Em um artigo anterior, vimos como o processo da medição do ambiente de trabalho pode ser executado por vários métodos. Entre os que mencionamos, o mais comum e eficiente é o da realização de questionários, mais ainda se o utilizamos.
Se decidirmos colocar em prática o método do questionário para a análise do nosso ambiente de trabalho, teremos que executar os seguintes passos:
- Planificação do processo de realização do questionário. Deveremos definir o objetivo que buscamos, seu público alvo, características que devem estar presentes e o procedimento que se seguirá para seu projeto, desenvolvimento e medição, estabelecendo prazos e responsáveis como qualquer outro projeto interno.
- Projeto do questionário. Segundo o modelo escolhido, haverá um enfoque em uma maneira ou em outra, entretanto, por norma geral, constatará sempre de uma série de perguntas homogêneas, de múltipla escolha, que se formarão atendendo às seguintes categorias:
- Perguntas relativas ao perfil de quem responde ao questionário. Relembremos que os questionários são anônimos, somente tratam-se de estabelecer um perfil geral com o qual se poderá classificar o questionário.
- Perguntas relativas às relações. A nível de envolvimento das pessoas com a organização, com seu trabalho, seu cargo físico, conhecimento do mesmo e a medida na qual os níveis superiores apóiam esta implicação e incentivam o apoio entre o pessoal.
- Perguntas relativas à auto-realização. Em relação a este critério, mede-se o grau de autonomia, controle exercido desde os níveis superiores e o grau de organização. Com este critério se irá valorar a importância percebida pelo trabalhador da utilidade e da motivação para tomar decisões próprias, ter iniciativa, terminar tarefas ou projetos, cumprir com os padrões marcados…
- Perguntas relativas à estabilidade e ao câmbio na organização. Com estas perguntas se pretende valorar o grau de conhecimento das tarefas atribuídas ao cargo, do que o funcionário pretende, das funções específicas e das relações com outros departamentos / postos de trabalho, nível de planificação das tarefas e prazos ou o grau de domínio do “urgente” no cotidiano.
Com os últimos três pontos se estabelece a chamada escala WES (Work Environment Scale), pelo qual podemos aprofundar em outro artigo.
Como observação, habitualmente costuma-se aceitar melhor os questionários ou partes destes orientados à atitude dos empregados, se incentivamos os diferentes grupos a participarem no desenvolvimento destas perguntas do questionário.
- Administração do questionário. Determinaremos o processo que se seguirá no desenvolvimento do mesmo, se este responderá de forma online ou não, se será feito por grupos, departamentos ou de forma livre, o incentivo que se obterá ao respondê-lo e todas aquelas variáveis relativas ao desenvolvimento do processo da realização do questionário.
- Avaliação dos dados obtidos. Neste ponto definiremos a necessidade de catalogação e informatização de dados em caso de que este não fosse online, os critérios sobre as possíveis perguntas filtro ou de comprovação, as medidas concretas a obter e os parâmetros estatísticos que se definirão…
- Apresentação dos dados. Seja qual for o resultado, os dados devem ser apresentados com um informe diretivo resumido com os principais dados, conclusões extraídas e observações necessárias, além do processo seguido para a classificação e obtenção dos índices, perguntas que intervieram em cada um e as análises estatísticas realizadas, por exemplo, se algum aglomerado foi extraído.
ISOTools coloca a sua disposição um software específico para a gestão de questionários, assim como o conhecimento necessário e o assessoramento para que estes processos, tanto de medição do ambiente de trabalho quanto de satisfação do cliente, se desenvolvam de forma eficaz, eficiente e suponham um verdadeiro valor incorporado à organização, estabelecendo com eles pontos de melhora.
